Alors que les rapports faisant état de harcèlement au sein de l'industrie se multiplient de jour en jour, un certain nombre de dirigeants d'entreprises américains et internationaux réfléchissent à des solutions potentielles.
Il y a deux semaines, la présidente de Lucasfilm, Kathleen Kennedy, a suggéré la création d'une commission pour aider à changer la culture d'Hollywood, avec une « politique de tolérance zéro pour les comportements abusifs et un système sécurisé, fiable et irréprochable dans lequel les victimes d'abus peuvent signaler ce qui leur est arrivé ». avec l'espoir que des mesures seront prises sans mettre en danger leur emploi, leur réputation et leur carrière.
« Les organisations qui constituent l'industrie cinématographique américaine ? les studios, les syndicats, les guildes et les agences artistiques ? devrait immédiatement convoquer une commission chargée de développer de nouvelles protections à l'échelle de l'industrie contre le harcèlement et les abus sexuels.
Elle a déclaré que la commission serait composée de spécialistes du travail et de la gestion ainsi que d'avocats et de juristes, de sociologues, de psychologues, de militants et théoriciens féministes, ainsi que de personnes travaillant dans le cinéma et la télévision.
Le concept a été soutenu, entre autres, par l'actrice Jennifer Lawrence et la réalisatrice Ava DuVernay.
Parallèlement, l'Académie des arts et des sciences du cinéma va établir un nouveau « code de conduite » pour ses membres à la suite des scandales Harvey Weinstein.
Dans un courriel adressé aux membres, la PDG de l'Académie, Dawn Hudson, a exposé les détails et a déclaré que le conseil d'administration discuterait de la question lors des réunions de décembre et janvier.
Écrana interrogé des dirigeants clés de l'industrie aux États-Unis et dans le monde entier sur ce qui peut être fait pour se prémunir contre le harcèlement à l'avenir, à qui revient la responsabilité, si davantage de réglementation est nécessaire et quels sont les obstacles qui s'opposent à un changement positif.
Gabrielle Carteris, présidente, SAG-AFTRA
Écran: Quelles mesures concrètes l'industrie devrait-elle prendre pour améliorer les conditions de travail concernant le harcèlement ?
Nous y avons longuement réfléchi et sommes en discussion avec les leaders de l'industrie. Il est devenu clair que ces choses sont importantes :
1. Collaborer avec les partenaires de l'industrie pour évaluer les politiques et les pratiques afin d'évaluer les structures en place pour protéger les personnes confrontées à ces situations et pour déterminer les lacunes qui doivent être immédiatement comblées.
2. Travailler avec les partenaires industriels pour renforcer les structures existantes et établir de nouvelles pratiques et politiques de soutien.
3. Autonomisez et éduquez nos membres et tous ceux qui s'efforcent de travailler dans cette industrie
4. Renforcer les outils disponibles permettant aux personnes de signaler les actes de harcèlement, de manière anonyme si nécessaire, sans crainte de représailles.
5. Veiller à ce que des mesures correctives appropriées soient en place, notamment en obligeant les auteurs à rendre des comptes.
Quelles organisations et/ou entreprises peuvent conduire le changement ?
Nous devons tous nous concentrer sur ce que nous pouvons faire maintenant.
Il est essentiel de mettre fin à l’isolement et à la culture du silence entourant les agressions et les abus. Nous devons responsabiliser et donner la parole à ceux qui sont victimes d’abus et à ceux qui en sont témoins ou en ont conscience. Nous devons fournir un abri aux gens pour qu’ils puissent se manifester et s’exprimer. Et nous devons être prêts à réagir immédiatement aux incidents qui nous surviennent.
Notre ligne d'assistance téléphonique de sécurité s'est avérée un outil précieux en fournissant un espace anonyme permettant aux membres de signaler des pratiques abusives et des agressions et les gens l'utilisent.
Lorsque des personnes se manifestent, nous fournissons des informations et un soutien, et travaillons avec l'artiste pour résoudre son problème, ce qui implique dans de nombreux cas qu'il fasse appel aux forces de l'ordre et à d'autres agences.
En plus des partenaires de l'industrie, nous travaillons actuellement avec la Fédération internationale des acteurs (FIA), l'AFL-CIO et d'autres pour développer les meilleures pratiques et des kits d'outils spécifiques afin d'éduquer et de préparer les dirigeants syndicaux et les membres de l'ensemble de l'industrie à mieux répondre aux ce défi.
Seriez-vous favorable à l’idée d’un organisme de surveillance indépendant ou d’une commission industrielle pour aider à réglementer l’industrie ?
Oui, nous sommes ouverts à toute collaboration qui fait progresser notre objectif collectif d’un lieu de travail exempt de harcèlement et de discrimination. Nous contactons dès maintenant nos collègues de l’industrie pour discuter des différentes manières de travailler ensemble sur des solutions et des meilleures pratiques.
Amanda Nevill, PDG du British Film Institute
Quelles mesures concrètes l’industrie devrait-elle prendre pour améliorer les conditions de travail concernant le harcèlement ?
Nous tous, en tant qu'employeurs, organisations et individus, avons la responsabilité de faire face aux problèmes et d'agir. Le défi est de savoir comment rendre cela facile à réaliser, afin que les gens sachent qu’il existe un système clair vers lequel se tourner si nécessaire, et que les organisations comprennent avec certitude comment elles protègent leur personnel. Peut-être que la seule bonne chose qui soit ressortie de cette situation épouvantable est la réapparition courageuse d'un niveau d'activité beaucoup plus important et perfide, caché à la vue, et la façon dont l'industrie a réagi unanimement et immédiatement avec un désir déterminé de trier. ça sort. Ainsi, ici au BFI, nous avons demandé conseil à l'ACAS (le service de conseil, de conciliation et d'arbitrage) pour nous conduire, ainsi qu'un groupe industriel plus large que nous avons convoqué, à développer et convenir conjointement d'un nouvel ensemble de principes et d'un système clair et transparent comme aussi vite que possible.
Quelles organisations et/ou entreprises peuvent conduire le changement ?
Le changement n’est possible que si nous nous engageons tous à le réaliser. Mais cela devient plus facile si un groupe d’organisations peut se réunir et travailler avec des experts pour créer un cadre adoptable par tous. Le changement se produira plus rapidement si nous tirons tous dans la même direction. Notre proposition est que les normes de diversité BFI, qui sont déjà adoptées par l'industrie, seront étendues pour intégrer le nouvel ensemble de principes que nous avons convenus avec l'industrie.
Seriez-vous favorable à l’idée d’un organisme de surveillance indépendant ou d’une commission industrielle pour aider à réglementer l’industrie ?
La réglementation est une question importante et, bien entendu, le lieu de travail et l'engagement des personnes sont déjà régis par la légalisation de la loi sur l'égalité. En travaillant avec Acas, d'autres leaders de l'emploi sur l'inclusivité et des organisations leaders du secteur, nous cherchons à trouver les voies les plus efficaces pour créer du changement et aider les gens à être mieux soutenus, que ce soit en veillant à ce que des lignes directrices plus strictes soient en place, en éduquant les gens sur les solutions existantes. législation ou en identifiant d’autres canaux efficaces. Toutes les options seront étudiées, mais anticiper nos discussions avec les experts serait prématuré à ce stade.
Jean Prewitt, président, Independent Film & Television Alliance
« Les comportements signalés au cours des dernières semaines sont épouvantables et affectent cette industrie dans son ensemble, ainsi que d'autres. Cependant, le problème n'est pas un manque de règles ? les schémas répétés d'abus et de victimisation violent les lois du travail, les lois pénales et les réglementations internes du lieu de travail de l'entreprise. Comme l’illustrent les NDA et les paiements, les agresseurs ne le comprennent que trop bien. Ils prospèrent grâce au déséquilibre persistant du pouvoir économique dans notre industrie, qui oblige les nouveaux arrivants à accepter l’inacceptable pour pouvoir travailler. Éliminer ce déséquilibre ? afin que le pouvoir financier et créatif sur le processus de production soit détenu au-delà du spectre des différences de genre, de race et autres ? est la seule solution à ce comportement à long terme et cela devrait être la priorité du travail que nous devons tous accomplir.
Entre-temps, chaque organisation, entreprise et individu devrait être encouragé à parler et à réfléchir à la manière dont les abus sur le lieu de travail se présentent dans leur propre environnement et à la manière de répondre aux rapports d'incidents avec respect et intention sérieuse. Mais les nouveaux codes de conduite à l’échelle de l’industrie et les nouveaux organismes de surveillance institutionnels sont redondants par rapport aux lois existantes et au système judiciaire, et ils semblent susceptibles de détourner l’attention des véritables leçons : Hollywood n’est pas spécial, ne mérite pas ses propres règles, et le tapis rouge non plus. n’excuse pas un comportement illégal.
Les problèmes sont à l’échelle de l’industrie et les solutions le seront également.
Daniela Elstner, directrice générale de Doc & Film International et présidente de l'association française des agents de ventes ADEF (Association des Exportateurs de Film)
« Tout d'abord, le harcèlement sexuel n'est pas un problème qui concerne uniquement notre activité : c'est un problème global. Plus les femmes et les hommes, et en particulier les jeunes femmes et hommes, s’expriment haut et fort, mieux c’est. Mais s’ils le font, ils doivent être pris au sérieux. En tant que femme d'une quarantaine d'années, j'appartiens à une génération qui a hérité de grandes libertés, dont la liberté sexuelle et la possibilité d'avoir une vie professionnelle et personnelle. Et peut-être parce que nous avons dû être forts pour contrôler ces libertés, tout échec de ce système a été considéré comme étant de notre faute, de notre faiblesse. Pour la génération de ma fille, j’espère vraiment que cela va changer.
« Tout ce qu'une femme ou un homme raconte concernant le harcèlement sexuel doit avoir de l'importance, et il ne devrait y avoir aucune discussion sur la frontière entre ce qui est politiquement correct ou non. Nous devons être très prudents avec la présence en ligne de la nouvelle génération, car cela ouvre un tout nouveau monde de possibilités de harcèlement sexuel.
« Concernant le lieu de travail, plus il y aura de femmes occupant des postes importants, plus il sera facile de contrôler de tels actes répréhensibles ; non pas parce que les femmes sont nécessairement de meilleurs êtres humains, mais à cause de l’équilibre des pouvoirs entre les deux sexes. J'essaie de ne faire aucune différence dans ma propre entreprise, et de trouver le bon équilibre au sein de mes collaborateurs entre les deux sexes.
« Nous devrions enseigner à la jeune génération ce qui est acceptable. Pour bien préciser que si un client vous demande de monter dans sa chambre pour discuter, vous avez le droit de dire non et vous devez le signaler : non seulement à votre meilleur ami, mais aussi à votre patron. Et si votre patron ne prend pas cela au sérieux, alors il devrait y avoir la possibilité de voir quelqu'un d'autre dans l'entreprise ou ailleurs qui le prendra au sérieux. Aucune actrice ne devrait être obligée de montrer son corps nu si un seul homme est présent dans la salle. Les portes d'une salle de réunion ne doivent jamais être fermées. J'ai une certaine manière d'expliquer notre métier de commercial à mes nouveaux stagiaires et commerciaux, mais je n'ai jamais abordé ce qui peut réellement arriver en matière de harcèlement sexuel. À l’avenir, j’inclurai cela dans ma discussion avec eux.
Qui doit diriger le changement ?
Chaque entreprise doit diriger le changement. Chaque personne devrait diriger le changement. En tant que parents, nous devons diriger le changement. Et chacun de nous devrait constamment se demander pourquoi nous n’avons rien dit sur les irrégularités dont nous avons pu être témoins.
Seriez-vous favorable à l’idée d’un organisme de surveillance indépendant ou d’une commission industrielle pour aider à réglementer l’industrie ?
Je ne sais pas si l’on peut réguler le lien profond entre pouvoir et sexe. Mais nous devrions absolument réfléchir à la possibilité de créer un organisme de surveillance qui permettrait aux victimes de s’exprimer sans penser que leur carrière pourrait être ruinée. Nous avons besoin d’un espace sûr où les choses peuvent être racontées. Peut-être que l’industrie pourrait proposer un espace avec des bénévoles et des psychologues lors de chacun des grands festivals et événements.
Je peux dire, d'après ma propre expérience, qu'il n'y a rien de pire que de se moquer de quelqu'un après que quelqu'un ait tenté de vous violer. Cela hante définitivement votre mémoire encore plus que l’incident lui-même.
David Andrews, associé et chef du groupe Emploi du cabinet d'avocats Lee & Thompson
Constatez-vous une augmentation des plaintes pour harcèlement déposées auprès de Lee & Thopmson ?
Non, pas encore. Je pense que cela peut s'expliquer par plusieurs facteurs. (1) la majeure partie de la publicité entoure des producteurs de films ou des acteurs de très haut niveau qui s'attaquent aux talents (acteurs, etc.) et aux talents émergents ? cela n’est donc pas considéré comme une question d’emploi (puisque le talent n’est pas employé par la société de production) ; (2) l'approche actuelle des victimes semble être de se plaindre à la police et de simplement nommer et faire honte à leurs agresseurs ; (3) vous êtes obligé de porter plainte pour harcèlement sexuel devant le tribunal du travail dans les 3 mois suivant l'acte, ce qui constituera un énorme obstacle à tout employé souhaitant examiner une plainte relative à un problème historique ; et (4) après avoir parlé à de nombreux travailleurs de l'industrie, il existe toujours le sentiment que les employés normaux (c'est-à-dire ceux qui ne sont pas des cadres supérieurs ayant un intérêt dans l'entreprise), les membres d'équipage et les jeunes talents n'ont pas le pouvoir de se lever. aux harceleurs sur le lieu de travail, qui occupent souvent (et abusent) des positions de pouvoir (Harvey Weinstein en est un parfait exemple) ? on craint qu'ils soient excommuniés de l'industrie s'ils tentent de s'opposer aux harceleurs ou s'ils s'engagent dans la voie d'un procès.
Pensez-vous que l’industrie cinématographique pourrait faire davantage pour comprendre les lois sur le harcèlement ?
Oui, la plupart des sociétés de production sont trop petites pour avoir de bons professionnels des ressources humaines (ou pas du tout) et n'ont pas investi dans la formation (par l'intermédiaire de leurs avocats ou de bons consultants en ressources humaines expérimentés) ou de leur personnel concernant les lois ou même les comportements appropriés et inappropriés au sein du secteur. lieu de travail. Ensuite, vous ajoutez à l'équation les longues heures de travail aux côtés de collègues, les périodes fréquentes de travail loin de chez vous et la dépendance occasionnelle (ou dans certains cas fréquente !) à l'alcool et/ou aux drogues pour se détendre ou gérer le stress, etc., et les risques de les comportements inappropriés se multiplient. En conséquence, le comportement sur le lieu de travail est souvent inapproprié à bien des égards. Des règles de base strictes et des rappels fréquents des codes de conduite (y compris le non-harcèlement au travail) réduiraient les risques, mais je vois très peu de signes indiquant que de telles mesures soient prises. De nombreuses sociétés de production fonctionnent avec un budget restreint et ne considèrent pas la formation contre le harcèlement comme un investissement rentable. Malheureusement, il est également vrai que certains des coupables sont à la tête des sociétés de production (si les allégations contre Weinstein et Roy Price, le patron d'Amazon Studios, sont exactes) et la culture ne sera jamais bonne si l'exemple qu'ils donnent leur personnel est médiocre.
Quels sont les obstacles qui s’opposent à une plus grande réglementation de l’industrie cinématographique en matière de harcèlement ?
L’industrie doit cesser de considérer les mesures préventives comme trop coûteuses et trop lourdes. Le financement constitue un obstacle majeur. L'envie de changement est aussi un autre obstacle ? combien de sociétés de production prennent désormais activement des mesures pour changer leur culture et garantir que le harcèlement soit éradiqué ? Pas beaucoup d'après mon expérience. Combien de sociétés de production sont prêtes à admettre avoir des problèmes avec des cadres supérieurs qui harcèlent leur personnel ou leurs talents, puis à prendre des mesures pour remédier à ce comportement et licencier les coupables afin de protéger les victimes ? Trop de rumeurs de comportements inappropriés restent sans enquête, en particulier lorsque les dirigeants concernés occupent des postes de pouvoir ou créent des émissions ou des films à succès, de sorte que leur présence continue vaut l'environnement de travail préjudiciable et les risques de plaintes pour harcèlement. Le changement n’aura lieu que lorsque l’industrie sera prête à accepter, au niveau local, qu’elle a un problème et qu’elle sera ensuite prête à investir des fonds dans le changement culturel et la formation sur le lieu de travail, ainsi que dans les enquêtes nécessaires pour éliminer les coupables. Les lois (lois pénales et lois sur le travail) sont en place pour prévenir le harcèlement et elles seraient adéquates pour résoudre les problèmes si les victimes se sentaient suffisamment soutenues pour se manifester et si les sociétés de production étaient prêtes à licencier les dirigeants qui harcèlent les personnes avec lesquelles elles sont en contact dans le cadre de leurs activités. de leur emploi (qu'il s'agisse d'employés, d'équipage ou de talents). Les politiques d'égalité des chances, les politiques de dignité au travail (c'est-à-dire de non-harcèlement), la formation, la surveillance consciente du comportement et de la culture, les enquêtes sur les allégations et les mesures appropriées contre les coupables sont les éléments essentiels du changement.
Anna Serner, PDG, Institut suédois du cinéma
Quelles mesures concrètes l’industrie devrait-elle prendre pour améliorer les conditions de travail concernant le harcèlement ?
1. Établissez des règles claires sur ce qu’est un comportement accepté.
2. Communiquez-les à la haute direction.
3. Entamez des conversations sincères avec tous les employés sur le climat sur le lieu de travail. Faites-le en petits groupes. Si nécessaire, obtenez de l'aide pour ce faire.
4. S’il s’avère qu’il y a des problèmes, élaborez des plans d’action pour vous en débarrasser. Faites comprendre aux personnes qui ne contribuent pas à de meilleures conditions que cela n’est pas acceptable.
Quelles organisations et/ou entreprises peuvent conduire le changement ?
Les plus grands et les plus puissants devraient ouvrir la voie en faisant des déclarations publiques. Mais chaque organisation doit commencer à y travailler.
Seriez-vous favorable à l’idée d’un organisme de surveillance indépendant ou d’une commission industrielle pour aider à réglementer l’industrie ?
Je pense que les médias ont un rôle important à jouer ici en tant que chiens de garde indépendants. En Suède, on scrute vraiment industrie après industrie. Espérons donc qu’il existe déjà des moyens permettant aux lanceurs d’alerte d’attirer l’attention. Et en Suède, nous avons également un médiateur qui s'en charge. D’autres pays pourraient s’y pencher.
